本文摘要：简介：在劳动关系中，劳动者归属于弱势群体。再次发生工伤情况时，劳动者可能会盲目理会用人单位的建议签定“私了协议”。 事后找到私了协议誓约的金额小于法定的赔偿金金额时，劳动者还能无法再行控告用人单位？ 刘某于2018年9月17日入职某科技公司，兼任服务工程师。刘某与该公司签定无相同期限劳动合同。2008年11月，某科技公司为刘某出售了社会保险至2016年1月。 2008年10月14日刘某因工伤势并住院治疗。2009年7月12日，成都市劳动和社会保障局做出了工伤确认。

简介：在劳动关系中，劳动者归属于弱势群体。再次发生工伤情况时，劳动者可能会盲目理会用人单位的建议签定“私了协议”。

事后找到私了协议誓约的金额小于法定的赔偿金金额时，劳动者还能无法再行控告用人单位？ 刘某于2018年9月17日入职某科技公司，兼任服务工程师。刘某与该公司签定无相同期限劳动合同。2008年11月，某科技公司为刘某出售了社会保险至2016年1月。

2008年10月14日刘某因工伤势并住院治疗。2009年7月12日，成都市劳动和社会保障局做出了工伤确认。双方在2009年8月28MBS协商签定了《协议》，根据该私了协议第三条誓约，某科技公司重复使用给刘某残疾补助金11000元，第五条誓约，双方就此事引起的所有补偿问题已圆满解决，双方彼此之间再行分担任何经济补偿或赔偿金责任。

某科技公司已缴纳医疗费、护理费、住院伙食退休金及复工拔薪期工资。2016年9月12日，成都市劳动能力检验委员会做出工伤残废八级的鉴定结论。2016年1月22日，刘某因个人原因与被告中止劳动合同。刘某于2017年2月3日诉至法院，催促法院判令该科技公司缴纳刘某重复使用残疾低收入补助金和重复使用工伤医疗补助金。

该科技公司坚称，根据双方2009年8月28日签定的《协议》，科技公司不不存在还需向刘某缴纳任何其他费用的情形。科技公司还明确提出，双方于2009年8月28日签定了《协议》，已具体补偿问题已圆满解决，若刘某回应《协议》有异议向法院驳回诉讼，也应该在法律规定的诉讼时效之内，依据《民法通则》第136条规定，诉讼时效一年期间早已过，故指出刘某在实体及程序上均无权再行向科技公司主张任何费用。法院裁决 一、被告某科技公司于本裁决生效之日起十日内缴纳原告刘某重复使用残疾低收入补助金86220元。

二、上诉原告刘某的其他诉讼请求。案例分析 本案的争议焦点是刘某与科技公司在2009年8月28日签定“私了协议”的效力确认和刘某驳回诉讼的诉讼时效否已过期限。

(一)私了协议的签定时间点 该私了协议是在刘某包含工伤后，劳动能力检验之前作出的。根据我国《工伤保险条例》第21条规定:职工再次发生工伤，经化疗伤情比较平稳后不存在残疾、影响劳动能力的，应该展开劳动能力检验。并且该确认由设区的市级劳动能力检验委员会作出，而非任何医疗机构可以做到。本案中，华西医科大学附属第四医院对刘某作出的工伤检验并非法定的劳动能力检验，只有成都市劳动能力检验委员会作出的工伤残废程度8级才是劳动能力检验。

所以，该私了协议是双方在仍未刘某劳动能力检验时签定的。(二)私了协议的效力问题 由案情由此可知，该私了协议的签定归属于显失公平。协议的显失公平一般展现出为当事人双方权利与经济利益的相当严重流失，违背公平合理原则，法律规定显失公平合约归属于可更改、可撤消。本案中，刘某的工伤伤情于2016年9月由成都市劳动能力检验委员会做出的残疾8级，该机构归属于法定机构。

根据法律规定：“工伤8级残疾不应享用18个月专责地区上年度职工月平均工资为基数计算出来的重复使用残疾低收入补助金，还可享用8个月专责地区上年度职工月平均工资为基数计算出来的重复使用工伤医疗补助金以及按11个月的本人工资计算出来的重复使用残疾补助金”。但双方签定的私了协议只誓约了科技公司给刘某的11000元，此后双方彼此之间分担赔偿金责任。由此可见，刘某实际获得的工伤赔偿金金额严重不足法定赔偿金金额的20%，故私了协议相当严重违背了公平原则，不存在显失公平问题。

(三)诉讼时效否已过 首先，根据《合同法》第54条规定，签订合同时显失公平的，当事人一方有权催促人民法院或仲裁机构更改或撤消。这回应刘某作为显失公平的有利一方具备该私了协议的撤销权。其次，《合同法》第55条规定具备撤销权的当事人自告诉或者应该告诉撤消事由之日起一年内没行使撤销权的，撤销权歼灭。刘某要行使撤销权，其为准点是“告诉或应该告诉撤消事由”之日开始。

最后，刘某的撤消事由应该是2016年9月12日接到《劳动能力鉴定结论书》之日。因为此时，刘某才告诉自己的残疾程度，才告诉法定赔偿金金额与私了协议誓约金额之间的差距。

综上所述，因私了协议不存在显失公平，刘某拥有撤销权，并且该撤消期间从接到《劳动能力鉴定结论书》之日起算数。所以，刘某的更改、撤消协议的主张没多达法定期限。伸延读者 劳动者受到工伤，用人单位与劳动者达成协议赔偿金的私了协议后，劳动者又驳回仲裁和诉讼，拒绝用人单位按照工伤保险待遇支付的，对该私了协议的效力应该区分情况处置。

一方面，如果该赔偿金协议是在劳动者已确认工伤和审定残疾等级的前提下签定，且不不存在欺诈、威逼、乘人之危、显失公平的，不应确认有效地。但如果劳动者能原告该协议不存在根本性误会或显失公平，合乎合约更改或撤消情形的，可用情况做出处置。另一方面，如果该赔偿金协议是在劳动者予以劳动行政部门确认工伤和并未审定残疾等级的情况下签定的，且劳动者实际扣除补偿显著高于法定工伤保险待遇标准的，可以更改或撤消补偿协议，判决用人单位补足双方协议高于工伤保险待遇的差额部分。

在劳动关系中，劳动者归属于弱势群体。再次发生工伤情况时，劳动者可能会盲目理会用人单位的建议签定“私了协议”。如果该私了协议不存在可更改、可撤消事由，或该私了协议归属于予以劳动行政部门确认工伤和并未审定残疾等级的情况下签定的。

私了协议誓约的金额与法定的赔偿金金额不存在差距，那劳动者可以用法律来确保自己的权益。

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